企业人才队伍建设常见问题诊断及建议

　　在当今时代，企业的经营环境不断发生变化，市场竞争的加剧导致企业的不确定性增加，在这样的形势下人才队伍建设任务更加艰巨。而人才队伍建设首先要精准地诊断企业人才队伍的现状和存在的问题？在此基础上提出针对性的建设方案。

　　企业人才队伍建设目标是满足不同阶段企业业务对人才的需求，而而企业人才队伍是否能满足业务对人才的需求，建议从以下几个方面进行诊断：

　　按照二八原则，企业80%的业绩是20%的战略性岗位的人才创造的，因素战略性岗位人才的盘点和建设企业必须重点对待。首先就是要对企业的价值链进行分析，确定哪些岗位是企业创造直接价值的战略性岗位，哪些岗位非直接创造价值，但是也属于企业的战略性岗位，在确定了战略性岗位后，企业应定期组织战略性人才的盘点，盘点侧重绩效表现、素质能力测评维度进行，绩效表现代表历史的贡献，素质能力是反映人才未来的潜力，两者结合是诊断各战略性人才是否达标的依据。

　　企业各层级人才是相互支撑、相互协作的，如果相互之间差距过大，要不导致上一级的规划无法落地，要不就是出现“将帅无能，累死三军”。

　　人才队伍的诊断需要准确判断哪个业务条线在哪个层级存在能力的短板，导致上下级的协作难以发挥应有的效果，那么这个层级或者说具体的哪些岗位就是人才队伍建设需解决的问题。

　　企业的价值链基本由研、产、供、销、职能支撑部门构成，当这一链条的某一环节存在短板时，必然会拖累业务目标的达成，造成经营的困扰：有的企业是研发强，销售弱；有的企业是销售强、研发生产弱，无法那种情况都会造成企业这台机器无法有效地运转，找出短板，重点补足至关重要。

　　面对变化的内外部环境，企业必须定期或不定期组织人才盘点，分析企业的不同的发展阶段，尤其是企业的战略目标发生变化的阶段，企业人才建设存在哪些需解决的问题，确保人才管理的动态化。

　　人才队伍建设诊断出的各类问题的解决，首先在企业内部应建立一个人才自动自发的成长机制，尤其是针对关键岗位人才，建立聚焦关键价值创造的职业发展通道、聚焦业务目标达成的岗位职级标准及相应的评定机制，员工会自动自发的向企业所需要的人才成长和发展。

　　对于企业急需的或者内部无法有效培训的关键短板人才，企业应及时组织外部引进，做好人才的甄选和识别，确保引进的人才满足企业的需求。710公海赌船